Art. 66. LCT—Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

Los elementos modificables por el ius variandi son:

1) distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de horario)

2) el lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo establecimiento.)

3) el tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma categoría laboral) 4) Integración de equipos de trabajo

5) fijar las normas técnicas del trabajo Son modificables porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la alteración de algunos de estos elementos responde a razones funcionales y operativas de la empresa.

Los elementos no modificables por el ius variandi son

1) la remuneración.

2) la jornada de trabajo, (el horario de trabajo).

3) el lugar de trabajo (zona, ubicación del establecimiento).

4) la categoría o calificación profesional.

Estos elementos hacen a la esencia del contrato de trabajo y está prohibida su alteración unilateral. Su cambio provoca un contrato distinto. Además, hay que tener en cuenta que no solo es que no se permite que se alteren estas modalidades esenciales del contrato, sino que estas variaciones en los ítems mencionados también causan directa o indirectamente un perjuicio material y/o moral al trabajador.

Se llegó a diferenciar así los casos de pequeña movilidad, por ej., trasladar a un trabajador de una sección a otra. A casos de mayor movilidad, donde el traslado es a otro establecimiento. Se tuvo en cuenta entonces el lugar del traslado, ya que si el traslado era enfrente, a un par de cuadras, al lado, se consideró que no habría ejercicio abusivo. Cosa que si sucedía si el traslado implicaba un viaje distinto, un mayor tiempo de viaje, tiempo de trasbordo, otros viáticos, una zona alejada, una zona distinta de la de origen o en contramano, o bien causaba un perjuicio sea material, o moral, etc. Sin lugar a dudas, desde el punto de vista del trabajador, la remuneración, el horario y el lugar de trabajo son siempre elementos esenciales de la relación. Es decir, son una parte muy importante a la hora de evaluar aceptar un trabajo. El trabajador tiene en vista que va a cumplir sus tareas en ese determinado lugar y horario; y de esa forma organiza su vida. Así entra a trabajar a determinado establecimiento, del cual conoce su situación geográfica, su situación edilicia, su zona; aceptando solo ese y no otro contrato de trabajo. Por eso, cualquier modificación al respecto resulta sustancial para ese contrato.

Se ha considerado jurisprudencialmente que el cambio de lugar de trabajo implica un ejercicio abusivo del ius variandi en los siguientes casos: - cuando la demandada admitió el cambio de lugar de prestación de las tareas (art 57 LCT), así como el mayor tiempo y gasto que la demandaría al trabajador dicho traslado, sin haber ofrecido compensación alguna por estas circunstancias, queda configurada una forma abusiva de la facultad concedida por el art 66 de la LCT. En consecuencia, asistía derecho al trabajador a considerarse injuriado y despedido.

- el cambio de lugar de trabajo dispuesto por la empleadora, toda vez que – en el caso - el mismo implicó una alteración en el sistema de vida de la trabajadora, originando un perjuicio - de orden no patrimonial -, por la circunstancia de tener que viajar mayor cantidad de tiempo, cuando antes no lo hacía y podía emplear el tiempo restante en otras actividades laborales o no, mientras que la demandada no ofreció reparar el mayor tiempo que el traslado le iba a insumir a la actora.

 -Cuando “la empresa dispuso el traslado de la trabajadora a un lugar distante a 15 minutos de viaje del anterior, que le demandaba usar dos medios de transporte, en vez de uno, con la consiguiente demora en el trasbordo y aumento de gastos de pasajes”.

-Cuando el cambio de destino dispuesto por la empleadora a consecuencia de una pretendida inconducta de la actora que además fue suspendida por el mismo motivo, violenta lo dispuesto en el art. 69 de la LCT y constituye una doble sanción por el mismo hecho.

 -Cuando el traslado del trabajador a un nuevo destino para prestar sus tareas, implica, en la práctica, un importante daño y ello motiva que la actora se de por despedida ante la insistencia de la principal de efectivizar el cambio a pesar de la oposición de la trabajadora, resultando el proceder de la dependiente, ajustada a derecho.

 - Cuando el traslado de la planta desde el centro de la ciudad a la Provincia de Buenos Aires, le irroga al trabajador un tremendo daño no resarcible por la compensación económica ofrecida por la accionada por el incremento del gasto irrogado ya que el daño consiste en tener que invertir mayor tiempo en viajar hasta el nuevo establecimiento y reducir sus horas de reposo, distracción y vida familiar, traslado que si bien fue comunicado al trabajador y fue firmado por él al pie de dicha comunicación como constancia, ello no implica que haya prestado conformidad con el cambio.1

 - Cuando la patronal dispuso el traslado del trabajado desde la sede central (ubicada en el centro de la capital federal) al centro de producción (en la localidad e Ensenada, a más de 60 km. De distancia) y no ofreció compensar el mayor gasto por traslado ni por la mayor extensión del tiempo de traslado que importó una disminución del "tiempo libre" de los trabajadores con el consiguiente perjuicio material y moral.

 - Cuando se traslada a otra sucursal: “Aún cuando la actividad del actora era la de promotora de servicios en un banco, el cambio de sucursal como lugar de prestación de tareas resulta atingente a aspectos estructurales de la relación dentro del ejercicio del ius variandi y constituye injuria suficiente que justifica la decisión de la trabajadora de considerarse en situación de despido indirecto (arts. 66, 242 y 246 RCT). (En el caso, existió un contrato celebrado entre la actora y su empleadora donde se previó que prestaría tareas en la sucursal del Citibank de Flores no estando prevista la posibilidad de su traslado a otra sucursal).

 - “Repárese, no se trata del mero traslado en la ciudad de Corrientes, en los hechos ello implica aumentar la duración de la jornada, toda vez que… el tiempo que insume el traslado que es de 20 minutos…sin duda altera el descanso del trabajador al par que la vida familiar, incluso económicamente lo perjudica, porque obviamente no puede volver para almorzar y nuevamente tomar otro colectivo…. y si así lo hiciera, su tiempo de descanso también queda alterado.(..) Como consecuencia directa de lo anterior concluyo que aparece dañada la indemnidad del trabajador, dados los perjuicios morales y materiales que le irrogaba el cambio, por tanto es ilegitimo y arbitrario el ejercicio del "ius variandi" porque, reitero, se invadió irrazonablemente el tiempo libre ocasionándole además perjuicios materiales indirectos, cuya consideración no puede ser obviada”.

 - “Debe considerarse legítima la decisión de la trabajadora de denunciar el contrato de trabajo, como consecuencia de su traslado de una sucursal a otra que le implicaba recorrer 21,550 Kmts. sin habérsele ofrecido una compensación económica u horaria para paliar los perjuicios ocasionados por tal modificación. En el caso, quedó demostrado a su vez que tal cambio no respondió a necesidades operativas sino que operó como consecuencia a la falta de contracción a sus tareas de la actora”. Herrera, Gabriel c/ Comalfri S.A. s/ despido .conf., sent. 27589, 12-7-96. CNAT, Sala VII.  Sánchez, Manuel c/ Astilleros y Fábricas Navales del Estado S.A. s/ despido. 9/10/89 65910 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala II. 12 González Nasif, Daniela Alejandra c/ Impact Promociones SRL y otro s/ Despido. 8/04/05 s.d.38396 22276/02. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VII. Villalba Ruben Adgardo C/ Mutal Alejandro Raul Y/O Perfumería Centro Y/O quien resulte responsables S/ Despido, etc.", Expte. Nº 325/2000, SENTENCIA Nº 106. 22/12/20002 Sala Segunda de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, Resistencia, Capital de la Provincia del Chaco. 14 Amat Carla Andrea c/ Formatos Eficientes S.A. s/ despido. 14/08/07 SD. 40316. 6.634/06 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VII. - “Si bien el trabajador reconoció que cumplía horarios rotativos y, por el Reglamento general, tales horarios y esquemas del labor podían ser cambiados por su empleadora. lo cierto es que es necesario evaluar que en los últimos tres años de prestación laboral el actor venía cumpliendo el mismo horario (de lunes a sábados de 6 a 14).Asimismo, es necesario tener en cuenta que el trabajador se negó expresamente al cambio impuesto alegando un convenio de visitas, homologado judicialmente, para con su hija menor y la asistencia a un establecimiento educativo tres veces por semana. En este caso, la empleadora debió pedir a su dependencia que acredita los motivos de su negativa ante el cambio impuesto y no decidir el despido. Además el ejercicio del ius variandi siempre está condicionado a la medida modificatoria, más allá de su razonabilidad, no cause perjuicio material ni moral al trabajador (art.66 LCT)”.

 Mientras, la regla es que el lugar de trabajo es un elemento esencial que no puede ser modificado, encontramos excepciones que dependen del contrato de trabajo. Así por ej. los trabajadores de la construcción, los conductores de vehículos de larga distancia, establecimientos con turnos rotativos; los vigiladores, los empleados de limpieza,etc.

• “En muchas contrataciones el lugar de trabajo y/o el horario en que se presta constituyen el núcleo del contrato. En otros, en cambio, la posibilidad de modificación resulta implícita. Así sucede, por ejemplo en la industria de la construcción, en el transporte de larga distancia, en los establecimientos con turnos rotativos, etc. En estos casos, el actor puede aceptar o no la modalidad de contratación ofertada por la empresa, pero si lo hizo, explícitamente, no puede luego alegar que tales cambios debían ajustarse a los límites impuestos por el art 66 de la LCT. Ello supondría prescindir del principio de buena fe que rige para ambas partes. Esta conclusión no resulta contraria a lo dispuesto por el art 12 de la LCT y la doctrina que encierra, toda vez que se trata de una modalidad que la ley no veda a menos que el lugar y el horario constituyan la esencia del contrato desde el punto de vista del trabajador.”

• “En ciertos contratos laborales, el lugar de trabajo no es un elemento esencial (trabajadores de la construcción, conductores de vehículos de larga distancia, etc... Dentro de ese marco referencial quedan encuadrados también los "vigiladores". En tales circunstancias, los mayores o menores gastos que el traslado pueda ocasionarles no pueden ser invocados por el dependiente como injuria a sus intereses, al aceptar voluntariamente la condición a que se exponía, toda vez que de lo contrario, por la cláusula convencional 15 Guaraglia Andrés c/ Curtiembre Fonseca SA. s/ despido" 14/12/06 94673 15100/05 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala 16 Abelenda, Gerardo c/ Schwaneck SA s/ Despido 11/11/96 Expediente: 76915. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala IV). colectiva y la individualidad de su contrato, el mismo carecería de toda operatividad”.

 • “Es una consecuencia necesaria y razonable de la celebración de un contrato de trabajo entre un trabajador y una empresa de servicios -como lo es una empresa de limpieza- la asignación de destinos variables en función de la rotación de la cartera de clientes. En este tipo de actividad, ni el lugar ni el turno de trabajo invisten -salvo pacto expreso- la calidad de estipulaciones esenciales, inmutables en cuanto al ejercicio del ius variandi. Por el contrario, la consecuencia inevitable de adoptar una perspectiva rígida sería entender la contratación del trabajador limitada temporalmente al tiempo de subsistencia del contrato celebrado entre el empleador y un tercero, lo que excluiría la regla del art. 90 LCT y convertiría a todas las relaciones de trabajo de la actividad y otras afines, en contratos de plazo cierto o eventuales con la consiguiente desprotección de los dependientes”.

• “Atendiendo a las modalidades de actuación en plazas de las empresas de vigilancia, la rotación de los destinos es el modo normal de ejecución de dichos contratos, por lo que- en principio- las iniciativas del empleador en orden a la variación del lugar de prestación de servicio constituye un supuesto válido de ejercicio del ius variandi, aún cuando el cambio requiera al trabajador un mayor tiempo de traslado por la diferente ubicación o mayor distancia resultante, máxime cuando se ha reconocido y aceptado, al ingreso, las modalidades y organización de la empleadora. El art. 13 del CCT 194/92 resulta claro al disponer que será procedente el traslado de los vigiladores dentro en un radio que no exceda los 30 Kilómetros del domicilio del empleado. De la norma referida no surge que tal distancia de tomarse en líneas recta o por el recorrido de los medios de transportes”.

“La facultad de los trabajadores de reclamar porque consideran que las modificaciones a las condiciones de trabajo configuran una violación a sus derechos, está protegida por la Constitución Nacional y la leyes"

Cuando el cambio de lugar de trabajo, unilateralmente dispuesto por el empleador, constituye injuria a los intereses morales o materiales del trabajador, no es condición indispensable la previa efectivización del traslado; la injuria se configura por la sólo disposición o mantenimiento por el empleador de la modificación impuesta a las condiciones de la prestación normal de las tareas. Camarota, Eduardo Juli c/ Empresa de Seguridad Bancos y Asesoramiento SA. s/ despido. 24/04/89 (64897/89. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala II